在职场中，很多人都喜欢讲故事，我们讲故事，不外乎是想赢得别人的信任。麦肯锡给出了常用的信任评价公式：信任=资质能力X可靠性X诚意亲近度/自我取向。就是：资质能力、可靠性、亲近度，这三个是分子越大越好，而自我取向是分母越小越好。那如何讲好故事，有什么妙招吗？
第一个模板，在面试时怎么介绍自己的优势？可以使用STAR模型。这个模型的核心就是，挑战 解决方案。
简单说就是，要在面试中呈现一个闭环。你到底是怎么解决具体问题的？麦肯锡信任公式里的可靠性，评价他的方式，其实就看你是怎么解决一个具体的问题。千万不要笼统地说职业履历。
你想在自我介绍时，突出自己的优势，你可以回想一下自己解决过的最棘手的问题是什么。通过一个具体的挑战，来说明自己的优势。这比单纯的罗列简历要有效得多。比如，你是一个保险经纪人，与其讲你的业绩数据，不如说说，搞定过的最困难的订单；再比如，你是一个HR，与其介绍自己的日常事务，不如说说，你做过的一个具体的人力资源项目。
在面试时，面试官还会经常问你的缺点是什么？麦肯锡认为，这是提高亲近度的机会。暴露缺点，其实就是一个提高亲近度的方法。
说缺点，说得太大自己觉得不好，说得太小对方会绝对的你不严肃。那该怎么办呢？策略是，说一个可控制的，模棱两可的小缺点。
比如，你是一个管理者，你可以说自己的缺点是主意太多。但是有时，这会让属下觉得，朝令夕改，心里没底。因此，你决定，在跟下属沟通之前，要先明确一下，你说的话，到底是指令，还是想法。想法有沟通的余地，而指令是必须执行的。
主意多这个事，你可以把它解读成优点，也可以解读成缺点。而且它还是可改进的。这就是典型的，可控的模棱两可的小缺点。
如何说为什么跳槽？跳槽，其实就两个原因：要么是原来的单位呆不下去，要么是别的地方待遇更好。但是，这两个原因，都没法儿摆明了说。
跳槽时，你需要准备的一个故事模板。把外部诱因，转化成内部动力，然后再展现你在关键时刻的选择。
怎么争取升职加薪或者说怎么让老板看到你的努力？
很多人的都有这样的困境，直接说，显得自己在邀功，不说又不甘心。你可以在向上级汇报工作时，要在这份汇报里呈现两个目标：
第一个目标是，既定目标。也就是，这份工作完成得怎么样？比如，你是一个企业的HR，去组织校园招聘。你肯定要说，这次校园招聘很成功，想招的岗位，都招到了。如何让上级看到你的努力。这时，你就需要呈现第二个目标，对未来的目标。假如这个项目再做一次，你有什么建议。这不是真的让你提建议，而是通过建议，把你的努力呈现出来。比如，同样是校园招聘，你可以说，虽然这次完成得不错，但是下次，我们建议在这个项目上增加一点人手。因为这次遇到了很多突发情况，团队一起加班加点，做了很多额外的工作，才解决了这些问题。为了避免以后再出状况，我还有如下几点建议等。
这表面上看，一直在表达自己的建议，但实际上，你是在说，我们特别努力，值得被奖励。
在职场很多人都即是领导，也是属下，作为领导应该怎么跟下属说话？
很多人都觉得，越是上级，就越要懂得表现自己的优势，要不怎么服众？但是，罗伯特·麦基认为，正好相反。他说，人们会屈从于权力，会寻求权力的庇护，但绝对不会跟权力产生共鸣。简而言之就是，权力越大，越不容易让人跟你产生共鸣，怎么办呢？
亚里士多德曾经说过这样一句话：要像智者一样思考，像普通人一样说话。前半句很好理解，但是怎么才能像普通人一样说话呢？像普通人一样说话，他的本质其实是，展现自己脆弱的一面。
很多著名的商业领袖，他们流传最多的故事，恰恰是关于失败的故事。比如，早期创业时遇到过多少挫折？经历过多少磨难？等等。毕竟，人无完人，想靠近彼此，得先卸下光环。
综上所述，说本文说了自我介绍、跳槽转行、争取加薪，这几个场景下的故事模板。这些故事模板的最终目的就是增加信任度，每一个故事其实都是在放大麦肯锡信任公式的计算结果。
自我介绍时要少说简历，而是说一个具体的挑战。这就是在增加可靠性，让别人知道，你是一个能对结果负责的人。主动暴露自己的弱点，是在增进亲进度。在争取升职加薪的时候，要把自己的努力，包裹在对未来的建议里，这其实是，在降低自我取向这个指标。菲茨杰拉德曾经说过，能够同时拥有两种相反的观念，还能正常行事，这是第一流的表现。
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